H-RD
Решаем все проблемы связанные с персоналом: подбор, адаптация (включая врачей), вовлеченность и управление командой, регламентация бизнес-процессов.
Решаем все проблемы связанные с персоналом: подбор, адаптация (включая врачей), вовлеченность и управление командой, регламентация бизнес-процессов.
Снимаем до 85% операционной рутины с собственников стоматологий со штатом от 15 до 500 человек.
Снимаем до 85% операционной рутины с собственников стоматологий со штатом от 15 до 500 человек.
Выстраиваем
систему подбора и управления персоналом в стоматологиях
систему подбора и управления персоналом в стоматологиях
Выстраиваем систему подбора и управления персоналом в стоматологиях: стабильный рост прибыли клиники за счет сильной команды
Стабильный рост прибыли клиники за счет сильной команды:
ВашА клиника стабильно растет, приносит больше прибыли и свободного от работы времени
познакомьтесь с пошаговым планом внедрения нашей комплексной HR-системы,
которая решает эти задачи:
которая решает эти задачи:
ЕСЛИ ВЫ:
Мониторинг эффективности команды.
Регулярно замеряем показатели и проводим каллибровку команды.
Управление "под ключ".
Берем ваш HR (отдел) на сопровождение и снимаем с вас всю "операционку".
Разрабатываем кодекс.
Миссия, цели, ценности и правила развития
вашего бизнеса. Объединяем команду на
уровне идеи, а не только зарплаты.
вашего бизнеса. Объединяем команду на
уровне идеи, а не только зарплаты.
Миссия, цели, ценности и правила развития вашего бизнеса. Объединяем команду на уровне идеи, а не только зарплаты.
1) Собственник стоматологии со штатом 40-400 человек.
2) Хотите больше зарабатывать и стабильно развивать бизнес.
3) Хотите не раздувать ФОТ, но видеть максимальную
отдачу от своей команды
2) Хотите больше зарабатывать и стабильно развивать бизнес.
3) Хотите не раздувать ФОТ, но видеть максимальную
отдачу от своей команды
1) Собственник бизнеса со штатом 40-400 человек.
2) Хотите больше зарабатывать
и стабильно развивать бизнес.
3) Хотите не раздувать ФОТ,
но видеть максимальную
отдачу от своей команды
2) Хотите больше зарабатывать
и стабильно развивать бизнес.
3) Хотите не раздувать ФОТ,
но видеть максимальную
отдачу от своей команды
7
Системный подбор.
Создаем воронку, которая стабильно закрывает вакансии лучшими кадрами.
5
Контроль задач.
Внедряем систему планирования,
где каждая задача и результат сотрудника видны как на ладони.
где каждая задача и результат сотрудника видны как на ладони.
3
8
Автоматизиция адаптации.
Стажеры быстрее "окупаются" и выходят на необходимые показатели.
6
Автоматизация процессов.
Оцифровываем и адаптируем процессы с помощью CRM/LMS/ИИ.
4
Развиваем культуру.
Находим и усиливаем точки роста для каждого отдела. Команда работает на общую цель бизнеса.
2
1
КЕЙСЫ
КЕЙСЫ
КЕЙСЫ
КЕЙСЫ
КЕЙСЫ
Казань
Призматика
до:
Долго закрываются вакансии - от 4-х недель
Собственник погружен в подбор, нет времени на стратегию
Собственник погружен в подбор, нет времени на стратегию
Увеличили выручку за счет укомплектованности штата
Штат вырос с 60 до 90 человек за 4 месяца
Собственник не занимается подбором персонала
Штат вырос с 60 до 90 человек за 4 месяца
Собственник не занимается подбором персонала
после:
Владивосток
George Group
до:
Срок подбора врачей до 6 месяцев
Руководители отделов сами ищут персонал, теряя время и фокус
Нет системы адаптации, отчетности и CRM
Руководители отделов сами ищут персонал, теряя время и фокус
Нет системы адаптации, отчетности и CRM
Срок подбора сокращен в 2 раза.
За 6 месяцев закрыто 50+ вакансий
Контроль HR-отдела - 15 минут в день
За 6 месяцев закрыто 50+ вакансий
Контроль HR-отдела - 15 минут в день
Владивосток
George Group
Годовое сопровождение
Контроль работы всех HR-процессов в соответствии со стратегическими задачами собственника
За первые полгода 2025 г. годовой оборот вырос на 25% по отношению к предыдущему году, за счет эффективной работы команды.
Увеличили скорость распаковки стажеров (выход на рабочие показатели) с 35 до 60%.
За первые полгода 2025 г. годовой оборот вырос на 25% по отношению к предыдущему году, за счет эффективной работы команды.
Увеличили скорость распаковки стажеров (выход на рабочие показатели) с 35 до 60%.
Рязань
Artis
до:
Подбор «всеми подряд»: хаос, низкое качество и отсутствие адаптации
«Простой» площадей клиники из-за нехватки штата
Владелец увяз в подборе
«Простой» площадей клиники из-за нехватки штата
Владелец увяз в подборе
после:
после:
Полностью укомплектован штат клиники
Текучка на испытательном сроке — 0%
Появились время и ресурсы, для открытия новой клиники
Текучка на испытательном сроке — 0%
Появились время и ресурсы, для открытия новой клиники
Нижний Новгород
Артдент
до:
Штат не укомплектован, из-за чего невозможно открывать новые клиники.
Руководители застряли в подборе
Люди уходят на испытательном сроке
Руководители застряли в подборе
Люди уходят на испытательном сроке
после:
Скорость подбора выросла в 2,5 раза.
Выстроена Hr-система и все функции делегированы на бизнес-ассистента
Выстроена Hr-система и все функции делегированы на бизнес-ассистента
РП Ардатов
Ардстом
до:
Нет HR
На поиск врачей уходило до 12 месяцев, в связи со сложной локацией
На поиск врачей уходило до 12 месяцев, в связи со сложной локацией
после:
Укомплектован штат
Скорость закрытия вакансий выросла в 10 раз
Собственник запустил процесс открытия второй клиники
Скорость закрытия вакансий выросла в 10 раз
Собственник запустил процесс открытия второй клиники
Екатеринбург
Anestik
до:
В месяц закрывалось не более 3-х вакансий
Собственник тратил очень много времени на HR-операционку
Собственник тратил очень много времени на HR-операционку
после:
За 4 месяца закрыто 24 вакансии
Средний срок закрытия вакансий 7-9 дней
Собственник больше не погружен в HR-процессы
Средний срок закрытия вакансий 7-9 дней
Собственник больше не погружен в HR-процессы
Москва
TvoiStom
до:
Бесконечная операционка владельца и подбор «как-нибудь»
Адаптация в стиле «коллеги помогут»
Нет регламентов и понимания, как системно искать врачей.
Адаптация в стиле «коллеги помогут»
Нет регламентов и понимания, как системно искать врачей.
после:
Выручка клиники х2 за 4 месяца.
Закрыто 18 вакансий, клиника укомплектована
Регламентированные HR-процессы высвободили личное время собственника
Закрыто 18 вакансий, клиника укомплектована
Регламентированные HR-процессы высвободили личное время собственника
Москва
Dental Wey
до:
Хаос в сети из 3 клиник: подбором занимались все.
Нет структуры HR-отдела и системы контроля 150 сотрудников.
Саботаж и манипуляции в коллективе.
Нет структуры HR-отдела и системы контроля 150 сотрудников.
Саботаж и манипуляции в коллективе.
после:
Рост штата до 173 человек
Собственник запускает новые клиники.
Внедрены инструменты по развитию корпоративной культуры, саботажники «обезврежены»
Собственник запускает новые клиники.
Внедрены инструменты по развитию корпоративной культуры, саботажники «обезврежены»
КЕЙС «GEORGE GROUP»
КОМПАНИЯ «GEORGE GROUP», СТОМАТОЛОГИЧЕСКИЕ КЛИНИКИ
ДО:
ПОСЛЕ:
Исходные данные клиники:
Запрос собственника:
Построить HR-отдел, уменьшить срок закрытия вакансий, оцифровать корпоративную культуру и улучшить бизнес-процессы в клинике
Наши действия:
- Подбор сотрудников осуществляют руководители отделов
- Срок закрытия одной вакансий 1-6 месяцев
ПОСЛЕ:
- Весь найм делегирован на HR-отдел
- За 6 месяцев закрыто 50+ вакансий
Исходные данные клиники:
- Пробовали самостоятельно подбирать и работать с HR-специалистами, но результата не получили. Подбором занимались руководители отделов, но это отнимало много времени и было максимально неэффективно
- Срок подбора ассистентов, администраторов, и младшего медицинского персонала, в среднем, занимал 1 месяц
- Срок подбора врачей доходил до 6-ти месяцев
Запрос собственника:
Построить HR-отдел, уменьшить срок закрытия вакансий, оцифровать корпоративную культуру и улучшить бизнес-процессы в клинике
Наши действия:
- «Под ключ» за 2 недели нашли руководителя HR-отдела
- Перестроили организационную структуру. Распределили роли, исходя из их функционала. Визуально отделили головную компанию и филиалы. Выявили основные нити взаимодействия внутри клиник + сотрудников, которые выполняют сразу несколько ролей (чтобы в дальнейшем сделать упор в подборе на эти позиции, избежав перегрузки сотрудников)
- Оцифровали корпоративную культуру.
- Описали базовые правила компании: «как жить в компании»;
- На основании полученных данных, сформировали точечный план действий: что сделать, чтобы повысить вовлеченность и продуктивность команды
- Внедрили HR CRM-систему. Отказались от эксель таблиц.
- Под каждую должность сформировали индивидуальную воронку по подбору.
- Разработали систему адаптации для сотрудников. Теперь стажеры самостоятельно проходят Welcome-адаптацию за 1-3 дня(философия, правила, его роль в клинике).
- Внедрили систему постановки задач с контрольными точками: месяц/неделя/день
- Разработали систему отчетности, которая показывает цифры каждого этапа воронки подбора в рамках года/месяца/недели/дня. HR-отдел не просто собирает цифры, а формирует гипотезы по улучшению показателей и их проработки.
- Внедрили контроль качества звонков и интервью. Каждую неделю проходит разбор и повышение качества диалогов
- Внедрили систему мотивации в HR-отделе, привязанную к выполненным задачам.
Достигнутый результат:
- Сократили средний срок подбора сотрудников, в среднем, в 2 раза.
- Два сотрудника HR-отдела (руководитель + рекрутер) закрывают 12-14 вакансий в месяц . На 12 июля 2024 года имеем все предпосылки, чтобы побить и этот рекорд)
- Собственник проверяет работу HR-отдела по одному документу, что сильно экономит время. Знает, где посмотреть и проверить качество выполненной работы.
- Полугодовой % текучки персонала в клинике всего 5,5%
- Средняя себестоимость одной закрытой вакансии - 28 000 тр
- % Вовлеченности персонала по опросу Gallup - 73%
На данный момент, продолжаем взаимодействие с собственником, сопровождая работу HR-отдела: прорабатываем систему релокации врачей и дальнейшее повышение качества показателей подбора кандидатов и корпоративной культуры.
КЕЙС «GEORGE GROUP»
КОМПАНИЯ «GEORGE GROUP», СТОМАТОЛОГИЧЕСКИЕ КЛИНИКИ
Годовое сопровождение:
Вот интересные мысли собственника о проделанной работе:
- За первые полгода 2025г. Оборот вырос на 25% по отношению к прошлому году
- Увеличили % прохождения адаптации с 35 до 60%
- Вакансии закрываются в срок без участия собственника
Вот интересные мысли собственника о проделанной работе:
- Очень важной частью проекта стали цифры
- Сейчас есть четкое понимание, чем должен HR заниматься, какие у него три основные зоны ответственности
- Найм стал более качественным, у нас снизилась текучка, мы стали лучше понимать, кого мы нанимаем, кого мы ищем, стал лучше фильтр на входе
- Сейчас мы нанимаем даже с запасом людей, чтобы быть готовым к каким-то непредвиденным увольнениям
- Меньше стало негативщиков, у нас произошло и обновление коллектива благодаря проекту
- Я, кстати, не помню ни одного увольнения по причине недовольства компанией именно за этот год
И так, к результатам в цифрах:
Дополнительно хочу отметить:
- Штат компании вырос на 15% - это +60 новых сотрудников, прошедших испытательный срок;
- Срок подбора ассистентов, администраторов, и младшего медицинского персонала, в среднем, занимал 1 месяц
- Сократили текучесть стажеров на адаптации (1 месяц) с 50-60% до 25%;
- Среднеежемесячная текучесть штатного персонала на протяжении 9 месяцев находится в диапазоне 2%;
- Средняя себестоимость подбора персонала в месяц составляет около 27-28 т.р.
- Уровень вовлеченности команды, по замерам через 6 и 12 месяцев, остался на прежнем высоком уровне - 73%
- Уровень удовлетворенности бизнес-процессами вырос с 8% до 49%
- eNPS вырос с 78% до 85%
- Все задачи HR-отдела прозрачны. Можно в любое время открыть отчет по метрикам и посмотреть информацию в разрезе любого периода и любой вакансии. Посмотреть над какими задачами сейчас работает HR-отдел и какая по ним динамика.
- Выручка клиники тоже выросла, все инвестиции в HR-отделе окупились. Но эти данные под NDA.
Дополнительно хочу отметить:
- Компания полностью оцифровала работу с персоналом: от момента знакомства кандидата с компанией до увольнения сотрудника. Благодаря такому массиву данных у HR-отдела есть огромный набор инструментов, с помощью которых создается высокая корпоративная культура, направленная на повышение общей продуктивности и снижение текучести персонала.
- Правильно выстроенный подбор позволяет быстро находить подходящих кандидатов, а сниженный % текучести на адаптации лишний раз подтверждает его высокий уровень качества.
ВАЖНО! На штат в 400+ человек в HR-отделе работают 2 сотрудника: Руководитель отдела и HR. HR-отдел работает строго в рамках выстроенной нами HR-системы. Если быть честным, то команда проделала огромнейшую работу. На самом деле на такой штат обычно требуется больше персонала в HR-отделе. Учитывая, что сеть клиник продолжает развиваться сейчас запущен поиск еще одного специалиста в отдел.
Впереди у нас новый этап сотрудничества, а значит мы продолжим улучшать текущие показатели и помогать George Group следовать своей философии и достигать поставленных целей.
КЕЙС «Artis»
Стоматологическая сеть клиник «Artis»
Мысли собственника после окончания работы над проектом:
- HR-отдел - один из самых первых отделов, если вы хотите расти, равиваться и строить гармоничную компанию
- На старте проекта сначала было ощущение «как это прикольно», а потом осознание сколько же внутри работы
- Мы уже прогнозируемо пониманием, в какие сроки к нам выйдет человек, устраивающий нас по наши параметрам
- Если соблюдать технологию развития корпоративной культуры, то можно создать хорошую замотивированную команду
- Именно в рамках проекта мы поняли, как правильно использовать миссию и ценности
- Благодаря выстроенному подбору, до нас доходят качественные сотрудники
- Когда процессы подбора и адаптации прописаны, то жить становится немножко проще
Исходные данные:
Запрос собственника:
Что сделали (некоторые позиции из общего объема внедрений):
- Штат компании на момент запуска - 43 человека;
- В компании не было HR-а;
- Подбор персонала осуществлялся «всеми подряд», что сказывалось на его скорости и качестве;
- Отсутствовала адаптация для новых сотрудников, приходилось «на пальцах» объяснять базовые вещи.
Запрос собственника:
- Помочь найти HR-менеджера;
- Построить систему подбора, которая способна быстро разворачивать структуру компании при масштабировании;
- Создать корпоративную культуру, направленную на удержание и повышение продуктивности команды;
- Создать для собственника удобные механизмы управления HR-отделом.
Что сделали (некоторые позиции из общего объема внедрений):
- Разработали организационную структуру компании с учетом концепции развития на будущий год;
- Разработали систему ежемесячного планированию в HR-отделе, который отражает перечень задач и их результаты;
- Полностью упаковали философию клиники в понятные и простые смыслы: миссия, ценности;
- Транслировали команде новую концепцию развития клиники;
- Провели ряд опросов для оцифровки корпоративной культуры, составили дорожную карту ее развития на ближайшие 6 месяцев;
- Для новых вакансий разработали воронку по подбору, которая включает: портрет должности, скрипты диалогов, методы оценки кандидатов, инструменты по увеличению конверсии доходимости;
- Внедрили CRM-систему для оцифровки и ускорения подбора персонала;
- Внедрили дашборд для контроля более 20 показателей в работе HR-отдела;
- Создали welcome-адаптацию для все типов должностей. Запустили проект по переносу на платформу Ispring;
- Все функции HR-отдела упакованы в должностную папку и регламентированы. Отвечают на вопрос: «что» и «как выполнить».
Результат:
- В соответствии с планом, HR закрыл 7 вакансий в установленные сроки;
- Количество стажеров, вышедших на адаптацию в рамках месяца увеличилось с 6 до 12 человек;
- У собственника появилось время на решение стратегических задач;
- Благодаря закрытым вакансиям стал заполняться «второй этаж» действующей клиники. Сейчас идет подготовка к запуску второй клиники;
- Открытие второй клиники в рамках текущего года. Идет активная подготовка к запуску;
- Владелец не участвует в подборе персонала, кроме согласования топовых позиций;
- Средний срок закрытия вакансии - 10 рабочих дней;
- Себестоимость кандидата, вышедшего на адаптацию - 13148 р;
- Текучесть персонала на адаптации 4,2% (первый месяц);
- Текучесть персонала на испытательном сроке 0% (второй и третий месяц);
- Собственник знает, какие ставить задачи HR-у, как проверить их исполнение и его эффективность.
От себя хочу добавить, что рад, что моя работа меняет сознание предпринимателей и они наглядно видят, как выстроенная HR-система становится реально мощным фундаментом для роста и развития их бизнеса!
КЕЙС «TVOISTOM»
КОМПАНИЯ «TVOISTOM», СТОМАТОЛОГИЧЕСКИЕ КЛИНИКИ
На момент запуска проекта общий штат 2-х клиник - 20 человек. Собственник 24/7 занимался всем:
ИСХОДНЫЕ ДАННЫЕ:
Запрос собственника:
Увеличить количество клиник, за счет подбора крутой команды и независимой работы HR-отдела
Наши действия:
- Вел приемы пациентов
- Управлял командой
- Сам искал сотрудников
- Бесконечно решал только текущие операционные задачи, без возможности полноценно погрузиться в масштабирование
ИСХОДНЫЕ ДАННЫЕ:
- Бесконечная операционка и отсутствие свободного времени у владельца.
- Полное отсутствие документации в HR-отделе
- Есть только приблизительное понимание, где и как искать людей
- Вся адаптация в формате «как-то сам, коллеги помогут»
- Корпоративной культурой никто не занимается, все идет своим чередом
Запрос собственника:
Увеличить количество клиник, за счет подбора крутой команды и независимой работы HR-отдела
Наши действия:
- Мы «под ключ» нашли HR-а за 2 недели;
- Создали организационную структуру компании, что бы распределить все должности. Так собственник увидел: «какие позиции ему надо закрыть, чтобы перестать заниматься операционкой»;
- Разработали философию компанию: миссию, ценности, историю развития. Презентовали обновленную информацию команде и зашили ее в систему адаптации;
- Описали базовые правила компании: «как жить в компании»;
- Структурировали систему подбора. HR, который раньше никогда не занимался подбором врачей, теперь быстро и легко погружается в новые для себя должности и качественно осуществляет подбор сотрудников;
- Разработали адаптацию так, чтобы стажер сам изучал всю информацию. Структура адаптации понятна, удобна и интересна для изучения. Основная цель - «продать компанию», обучить и, на всякий случай, отсеять тех, в ком возможно ошиблись при подборе;
- Создали дашборд с ключевыми метриками по HR-отделу и компании;- Повысили качество интервью за счет регулярной прослушки и предоставления обратной связи;- Регламентировали все операционные действия HR-а так, что собственник знает, куда посмотреть и как проверить работу сотрудника.
Достигнутый результат:
- Среднеежемесячная выручка клиники на 4-й месяц сотрудничества выросла в 2 раза! И это не предел, т.к. многие сотрудники еще на стадии «распаковки». В ближайшее время ожидаем увеличение продуктивности и и роста выручки.
- Сэкономили несколько лет на стандартизации процессов по HR-отделу и компании, внедрив 100+ регламентов, таблиц, шаблонов.
- Закрыто 18 вакансий за 4 месяца. Раньше за аналогичный период закрывались 3-5.
- Средний срок закрытия одной вакансии - 2 недели;
- подняли Уровень вовлеченности персонала до 86%. Сотрудники стали классно проявляться, например: у администратора клиники раскрылся талант создавать рилс для контента. Увеличилось количество просмотров в соц. сетях;
- Снизили среднюю стоимость закрытия вакансии до 10 800 тр. Если кадровые агентства берут за работу 1-3 оклад от з.п. кандидата, то например вакансию, за 60 00 тр мы закрываем в 6 раз дешевле.
- Собственник вообще не занимается подбором. Уменьшил количество приемов, делегировав их на команду. Появилось больше свободного времени.
- Все вопросы по персоналу решаются на уровне HR.
КЕЙС «Dental Way»
Стоматологическая сеть клиник «Dental Way»
Дмитрий, благодарим за сотрудничество и доверие 🤝!
Результат:
- Штатная численность со 151 сотрудника увеличилась до 173 сотрудников;
- Количество стажеров, вышедших на адаптацию в рамках месяца увеличилось с 6 до 12 человек;
- Изменили структуру подбора персонала. Теперь все кандидаты проходят через HR-отдел. Заказчик общается с кандидатами только после изучения: резюме, характеристики, тестов, рекомендаций, просмотра интервью с HR-ом;
- Себестоимость вышедшего стажера = 27018 р;
- 80% стажеров проходили адаптацию (1 месяц);
- 0% текучесть стажеров на испытательном сроке (2-3 месяц);
- Ежемесячная текучесть штатного персонала = 2,9%;
- Собственник уже в этом году приступает к реализации плана по запуску новых клиник;
- Сотрудники стали соблюдать правила корпоративной культуры. Никто не пытается манипулировать и саботировать процессы; Теперь понимают, что найти замену - больше не проблема;
- В общий чат поступают благодарности в адрес HR-отдела;
- Действующая команда стала активнее проявляться: участвуют в реализации задач по корпоративной культуре;
- Увеличилось количество рекомендаций со стороны действующего персонала, так и со стороны кандидатов и уволившихся сотрудников.
Честно признаюсь, долго ждал результатов именно этого кейса!) И вот почему…
Иногда на консультациях сомневающиеся собственники задают мне вопрос: «А были ли у вас неуспешные кейсы, когда система не сработала эффективно?» Сейчас, с гордостью могу сказать - нет!
Наша HR-система доказала, что может давать крутые результаты в любой компании. Но иногда бывают очень сложные проекты…)
С компанией «Dental Way» мы сильно забуксовали на старте из-за сложных процессов смены команды и вышли за все возможные временные рамки. У нас были напряженные диалоги с Дмитрием и даже обоюдно мелькала мысль прекратить сотрудничество. Но, профессиональное спортивное прошлое не дает мне сдаваться на полпути. И на одной из совместных встреч мы оба пришли к выводу - что надо сделать! И мы сделали! Добились отличного результата!
Исходные данные:
Главные запросы собственника:
Что сделали (несколько позиций из списка внедрений):
Иногда на консультациях сомневающиеся собственники задают мне вопрос: «А были ли у вас неуспешные кейсы, когда система не сработала эффективно?» Сейчас, с гордостью могу сказать - нет!
Наша HR-система доказала, что может давать крутые результаты в любой компании. Но иногда бывают очень сложные проекты…)
С компанией «Dental Way» мы сильно забуксовали на старте из-за сложных процессов смены команды и вышли за все возможные временные рамки. У нас были напряженные диалоги с Дмитрием и даже обоюдно мелькала мысль прекратить сотрудничество. Но, профессиональное спортивное прошлое не дает мне сдаваться на полпути. И на одной из совместных встреч мы оба пришли к выводу - что надо сделать! И мы сделали! Добились отличного результата!
Исходные данные:
- Штат компании на момент запуска - 151 человек (головной офис + 3 клиники);
- 2 HR-а в штате;
- Подбором в клиниках занимались все, у кого была необходимость в сотрудниках;
- Отсутствовала какая-либо структура работы HR-отдела.
Главные запросы собственника:
- Оцифровать и автоматизировать процесс подбора персонала;
- Распределить зону ответственности между HR-отделом и другими отделами, внутри самого HR-отдела;
- Доукомплектовать клиники, чтобы появилась возможность открыть еще 2 новые.
Что сделали (несколько позиций из списка внедрений):
- Разработали структуру компании: головной офис + 3 филиала. Теперь видно, кто и какие роли занимает в компании, кто с кем должен взаимодействовать в рамках планирования, какие свободные штатные единицы в рамках 1-3х месяцев, какие отделы и вакансии появятся в рамках года;
- Переупаковали миссию и ценности. Собственник подготовил короткие видео, которые упаковали в систему адаптации, чтобы сотрудники на входе понимали базовые правила взаимодействия;
- Изменили структуру подбора персонала. Теперь все кандидаты проходят через HR-отдел. Заказчик общается с кандидатами только после изучения: резюме, характеристики, тестов, рекомендаций, просмотра интервью с HR-ом;
- Внедрили CRM-систему для ведения базы кандидатов и удобного распределения вакансий;
- Внедрили дашборд с 25-ю показателями для ежедневного контроля HR-отдела;
- Разработали стандарт адаптации для всех сотрудников. Все стажеры изучают всю необходимую информацию и проходят тестирование;
- Провели оценку уровня корпоративной культуры, выявили точки роста и внедрили необходимые инструменты;
- Внедрили систему мониторинга команды на предмет потенциального увольнения, чтобы оперативно принимать меры и вовремя реагировать на возможный уход сотрудника.
КЕЙС «АРТДЕНТ»
КОМПАНИЯ «АРТДЕНТ», СТОМАТОЛОГИЧЕСКИЕ КЛИНИКИ
Достигнутый результат:
- Все вакансии клиник закрываются в рамках «одного окна». Освободили дополнительное время у всех руководителей
- Увеличили конверсию вакансий с 5% до 10-15%.
- Вся база кандидатов перенесена в CRM-систему, ведется аналитика по всем ключевым показателям
- Увеличили скорость закрытия вакансий в 3 раза, в том числе благодаря внедрению 3 -х дополнительных каналов привлечения кандидатов
- Определили зоны роста корпоративной культуры. Повысили вовлеченность сотрудников. Люди стали охотнее рекомендовать работу в клинике своим друзьям и знакомым
ИСХОДНЫЕ ДАННЫЕ:
Запрос собственника:
Создать в клинике HR-отдел, которые закроет задачи по подбору и даст возможность бизнесу развиваться
Наши действия:
- Подбором персонала занимались руководители отделов. Отсутствовала какая-либо структура и отчетность
- Не было понимания, как взаимодействовать с коллективом. Почему люди увольнялись на испытательном сроке
- Нет возможности открывать новые клиники, так как в действующих штат не укомплектован
Запрос собственника:
Создать в клинике HR-отдел, которые закроет задачи по подбору и даст возможность бизнесу развиваться
Наши действия:
- Исходя из заданных условий, переквалифицировали и обучили ассистента владельца на HR-менеджера.
- Создали организационную структуру компании, которая на данный момент состояла из 5-ти клиник. Систематизировали подход в управлении и коммуникации между клиниками.
- Внедрили систему подбора, чтобы HR четко следовал алгоритму и закрывал вакансии быстро и качественно
- На базе полученных ответов по опросам, провели презентацию для команды по развитию корпоративной культуры
- Внедрили систему постановки задач и отчетности в HR-отделе
- Внедрили инструмент «аналитическая записка» для улучшению бизнес-процессов в HR-отделе
КЕЙС «Ардстом»
Стоматологическая клиника «Ардстом»
Исходные данные:
- Штатная численность - 13 человек;
- HR-отдела не было. Собственник самостоятельно занимался подбором и адаптацией персонала;
- Средний срок подбора врачей - 1 год, мед. сестер 3-6 месяцев, администраторов - 1-3 месяца;
- Отсутствие HR-структуры, метрик и прочих инструментов.
Владелец компании: Сергей
Город: Нижегородская обл., РП Ардатов
Штат: 13 человек
Город: Нижегородская обл., РП Ардатов
Штат: 13 человек
От себя добавлю:
Клиника находится в поселке с населением около 10 тыс. человек. Ключевая сложность - полное отсутствие подходящих специалистов в рамках локации. Мы изначально предупредили владельца, что ситуации не простая, но не безвыходная!) Очередей из кандидатов ждать не стоит, но выстроенная и адаптированная под конкретные задачи HR-система точно даст необходимый результат!
Для меня этот проект стал личным вызовом и проверкой Умного HR-отдела на прочность. Одно дело - выстраивать HR-систему для бизнеса в городах с населением от 100 тыс. до 20 млн. человек, другое - внедрить методологию подбора квалифицированных кадров для компании, которая базируется в небольшом поселке, где изначально нет необходимых людей.
Клиника находится в поселке с населением около 10 тыс. человек. Ключевая сложность - полное отсутствие подходящих специалистов в рамках локации. Мы изначально предупредили владельца, что ситуации не простая, но не безвыходная!) Очередей из кандидатов ждать не стоит, но выстроенная и адаптированная под конкретные задачи HR-система точно даст необходимый результат!
Для меня этот проект стал личным вызовом и проверкой Умного HR-отдела на прочность. Одно дело - выстраивать HR-систему для бизнеса в городах с населением от 100 тыс. до 20 млн. человек, другое - внедрить методологию подбора квалифицированных кадров для компании, которая базируется в небольшом поселке, где изначально нет необходимых людей.
Результат:
- Выстроенная Умная HR-система освободила владельца от операционных задач, связанных с персоналом и у него появилось время для реализации идей по дальнейшему развитию. Собственник, уже в рамках проекта, начал прорабатывать вопрос открытия новой клиники.
- В среднем, скорость подбора в компании выросла в 3-10 раз, относительно предыдущих показателей (подбора врачей - 1 год, медсестер 3-6 месяцев, администраторов - 1-3 месяца):
- 1. Выведено на адаптацию:
- Врач-стоматолог, срок подбора 1,5 месяца
- Дворник/уборщик, срок подбора 8 дней
- Ассистент врача - стоматолога, 3 дня.
- 2. Готов к выходу:
- Врач-стоматолог - срок подбора 7 дней, плюс 10-14 дней дней ожидания, в связи с решением релокационных вопросов.
- Все функции HR-отдела выстроены и регламентированы, а владелец теперь знает, как ими управлять;
- Благодаря выстроенной технологии подбора HR-менеджер легко погрузился в специфику работы профильных должностей и теперь максимально качественно проводит оценку компетенций врачей и ассистентов.
Главные запросы собственника:
Что сделали (несколько позиций из списка внедрений):
- Создать полноценный HR-отдел;
- Снять с себя все задачи, касающиеся подбора;
- Сократили текучесть стажеров на адаптации (1 месяц) с 50-60% до 25%;
- Сократить сроки подбора и создать кадровый резерв.
Что сделали (несколько позиций из списка внедрений):
- Чтобы снизить нагрузку с собственника и сразу снять с него функционал HR-отдела, мы за 2 недели нашли в команду HR-а;
- Уже на старте мы понимали, что ключевым вариантом поиска кандидатов будет - релокация. Проведя аналитику З.П. в регионе, стало очевидным, что финансовая мотивация не сможет стать «главным толчком» к переезду. Зарплаты в клинике - четко в рамках региона - ни выше, ни ниже;
- Для создания условий релокации, включили все необходимые инструменты корпоративной культуры влияющие на подбор, в том числе с нуля проработали философию, миссию и ценности бизнеса;
- С помощью опросов провели оценку бизнес-процессов и уровня удовлетворенности действующей команды. Сформировали поэтапный план внедрений инструментов для создания высокого уровня корпоративной культуры и результативного микроклимата внутри команды;
- Систематизировали подбор персонала и адаптировали его к локационным особенностям бизнеса:
- 1) Полностью описали путь кандидата от момента формирования портрета должности до выхода человека на адаптацию.
- 2) Разработали несколько гипотез для поиска узкопрофильных кандидатов (врачей).
- Разработали план адаптации, который включает в себя обучение по созданной административной папке компании (миссия, ценности, история, орг. структура, внутренние правила + персональные функции);
- Внедрили CRM-систему для ведение базы кандидатов. Теперь, благодаря грамотно выстроенной работе, клиника не только ускоряет свои бизнес-процессы минимум на 20%, но и сформировала кадровый резерв из потенциальных кандидатов;
- Внедрили дашборд с ключевыми метриками. Определили перечень показателей, на которых сфокусировали внимание владельца. Теперь у него есть четкое понимание, сколько HR-у необходимо совершить исходящих коммуникаций, чтобы получить нужный объем интервью, а затем закрыть вакансию.
КЕЙС «Анестик»
Стоматологическая клиника «Анестик»
Исходные данные:
Главные запросы собственника:
Наши действия (несколько позиций из комплекса внедрений):
- Функции HR-а совмещали собственник и руководители отделов.
- В среднем, общими усилиями закрывали до 3-х вакансий в месяц.
- Дошли до точки, в которой дальнейшее масштабирование невозможно, т.к. операционные задачи по подбору и управлению персоналом стали забирать слишком много времени.
Главные запросы собственника:
- Выстроить все необходимые HR-процессы, чтобы клиника могла качественно продолжить активный рост при минимально возможном погружении собственника и директора в HR-направление.
Наши действия (несколько позиций из комплекса внедрений):
- За 14 дней подобрали HR-специалиста, который успешно прошел испытательный срок и продолжает давать крутой результат, работая по выстроенной нами системе;
- Исходя из стратегии развития клиники, построили организационную структуру компании (распределили роли, линии коммуникаций, добавили действующую команду и свободные вакансии);
- Внедрили планирование задач в HR-отделе и других отделах клиники. В рамках одной таблицы собственник видит, какие задачи они выполняют. Для руководителей выстроили аналогичное управление уже внутри каждого блока;
- Сформировали фундамент корпоративной культуры: миссия, ценности, история компании, базовые правила. Провели собрание с командой, чтобы синхронизироваться по ценностям и обновленным правилам взаимодействия;
- Провели опросы на вовлеченность, лояльность и удовлетворенность бизнес-процессами, провели опрос для оценки понимания корпоративной культуры. Сформировали полугодовой план действий в разрезе всей клиники и каждого отдела по дальнейшим улучшениям;
- Внедрили Умную Систему Подбора персонала;
- Адаптировали AMOCRM под HR-процессы (карточки кандидатов, статусы и необходимые поля, синхронизация с Job-сайтами, логика переходов, внедрили авторский дашборд внутри самой CRM, который показывает аналитику по всем этапам воронки);
- Внедрили авторский дашборд, который в рамках одной страницы демонстрирует все 25 показателей полного контроля HR-процессов в разрезе год/месяц/неделя/день;
- Создали welcome-адаптацию, которая включает информацию о компании, отделе, должности. Логически скомпоновали материалы, используя текстовое, графическое и видеоизображение. Разработали тесты для оценки уровня знаний стажеров;
- Внедрили систему контроля качества звонков и интервью для непрерывного повышения эффективности подбора персонала;
- Создали папку HR-отдела, где расположили все рабочие документы: регламенты, шаблоны, таблицы, примеры. Расположение документов интуитивно понятно. Все документы отражают реальную работу по процессам, а не «лежат ради галочки». Данные знания легко и быстро передаются коллегам.
Ключевые результаты:
- 90% работы выполняет HR. Собственник и руководители теперь проводят только финальные собеседования из заведомо подходящих кандидатов;
- За 4 месяца нашего сотрудничества на адаптацию вывели 24 человека, 20 из которых ее успешно прошли (текучесть всего 16%);
- Себестоимость вышедшего кандидата на адаптацию (включая З.П. HR-а и расходы на поиск) - 21756 т.р. /Для сравнения - средняя ставка кадрового агенства в регионе за аналогичные вакансии - 50-150 т.р./;
- Средний срок выхода кандидата на адаптацию составил всего 6,3 дня;
- Закрыты такие вакансии, как: руководитель колл-центра, врачи, администраторы, ассистенты, кураторы, мед. сестры;
- В короткие сроки полностью пересобрали персонал в колл-центре, не потеряв при этом в качестве обработки заявок на прием;
- Укомплектованность штата достигла 90%, поэтому, в рамках стратегии развития, уже осуществляется запуск новых площадей клиники. Они дадут возможность уверенно масштабировать бизнес, команду и прибыль собственника.
КЕЙС «ПРИЗМАТИКА»
СТОМАТОЛОГИЧЕСКАЯ КЛИНИКА «ПРИЗМАТИКА»
ИСХОДНЫЕ ДАННЫЕ:
ГЛАВНЫЕ ЗАПРОСЫ СОБСТВЕННИКА:
НАШИ ДЕЙСТВИЯ (НЕСКОЛЬКО ПОЗИЦИЙ ИЗ КОМПЛЕКСА ВНЕДРЕНИЙ):
- Функции HR-а совмещали собственник и руководители отделов.
- Средний срок закрытия вакансий от 4-х недель.
- Не хватало знаний и инструментов, чтобы увеличить качество подбора и повысить общую эффективность команды.
ГЛАВНЫЕ ЗАПРОСЫ СОБСТВЕННИКА:
- Выстроить все необходимые HR-процессы, чтобы клиника могла качественно продолжить активный рост при минимально возможном погружении собственника и директора в HR-направление.
НАШИ ДЕЙСТВИЯ (НЕСКОЛЬКО ПОЗИЦИЙ ИЗ КОМПЛЕКСА ВНЕДРЕНИЙ):
- Доработали организационную структуру клиники (распределили роли, линии коммуникаций, добавили действующую команду и свободные вакансии).
- Доработали основы корпоративной культуры: миссия, ценности, история компании, базовые правила.
- Провели опросы на вовлеченность, лояльность и удовлетворенность бизнес-процессами, провели опрос для оценки понимания корпоративной культуры. Исходя из результатов, разработали годовой план по развитию корпоративной культуры.
- Выстроили планирование по задачам в HR-отделе и других отделах клиники на платформе YouGile. Выстроили логику формирования задач, переходы по этапам, синхронизацию задач между отделами, контроль выполнения задач.
- Внедрили нашу Умную Систему Подбора персонала. Разработали индивидуальные воронки подбора для каждой должности, создали тестирования для должностей, подготовили индивидуальные презентационные материалы для кандидатов с целью увеличения доверия и создания wow-эффекта.
- Адаптировали AmoCRM под HR-процессы (карточки кандидатов, статусы и необходимые поля, синхронизация с Job-сайтами, логика переходов, внедрили авторский дашборд внутри самой CRM, который показывает аналитику по всем этапам воронки).
- Внедрили авторский дашборд, который в рамках одной страницы демонстрирует все 25 показателей полного контроля HR-процессов в разрезе год/месяц/неделя/день.
- Создали welcome-адаптацию в Platrum, включающую информацию о компании, отделе, должности. Логически скомпоновали материалы, используя текстовое, графическое и видеоизображение. Разработали тесты для оценки уровня знаний стажеров.
- Внедрили систему контроля качества звонков и интервью для непрерывного повышения эффективности подбора персонала.
- Создали папку HR-отдела, где расположили все рабочие документы: регламенты, шаблоны, таблицы, примеры. Расположение документов интуитивно понятно. Все документы отражают реальную работу по процессам, а не «лежат ради галочки». Эти знания легко и быстро передаются коллегам.
- Полностью оцифровали весь путь человека от момента получения резюме до даты увольнения. Каждый цикл взаимодействия подкреплен аналитическими данными, результатами самого кандидата, общечеловеческой характеристикой. На основании массива данных для каждой должности теперь можно собрать идеальную комбинацию успешного сотрудника и быстро его найти
МЫСЛИ СОБСТВЕННИКА ПОСЛЕ ОКОНЧАНИЯ РАБОТЫ НАД ПРОЕКТОМ:
- Видно, что мы начали привлекать более подходящих и квалифицированных людей. Они более осознанные, быстрее заходят и быстрее распаковываются;
- Теперь понимаю, что все-таки надо было давно выстроить HR-функцию, и упущенной выгоды было бы намного меньше; Проект действительно был очень объемным. Я, несмотря на то, что достаточно опытный и успел в разных сферах поработать - нашел много интересного, что по итогу внедряли быстро. Ловили себя на мысли: «О, ничего себе, вот это, инсайты!»;
- У нас теперь абсолютно каждый управленец или специалист мыслит форматом регламентов, постановкой задач, дедлайнов, декомпозицией. Хотя до этого, еще 4-5 месяцев назад, они все это называли ругательными словами.)
КЛЮЧЕВЫЕ РЕЗУЛЬТАТЫ:
- За 4 месяца штат клиники увеличился на 30 человек.
- Средний срок выхода стажера на адаптацию сократился до 2 недель.
- Среднее количество вышедших кандидатов в месяц увеличилось с 3-5 до 8-10 человек.
- За счет увеличения % укомплектованности штата выросла среднемесячная выручка клиники (!).
- Помогли найти исполнительного директора. Собственник снял с себя часть операционной работы.
- Текучесть штатного персонала не превышает 4,5%, что говорит о высоком уровне выстроенной корпоративной культуры.
Этапы сотрудничества
Бесплатная онлайн встреча
Изучим ваши текущие HR-процессы, проведем демонстрацию комплекса внедрений для решения поставленных задач.
Сопровождение выстроенных HR-функций на аутсорсе /по желанию/
Берем на себя регулярный менеджмент выстроенных HR-процессов (еженедельные встречи, постановка задач и контроль за их исполнением, еженедельное предоставление обратной связи собственнику)
Ключевые задачи, которые решит проект:
- Создание устойчивой системы развития стоматологии
- Стабильное повышение прибыли стоматологии руками сотрудников (!)
- Надежное делегирование задач собственника на команду
- Построение и контроль HR-процессов: подбор, адаптация, корпоративная культура.
- Закрытие актуальных вакансий (включая сложные медицинские должности)
Реализация проекта «Лидер и его команда. Стоматологии»
Запишитесь на бесплатную онлайн-встречу
*Проходит в онлайн - формате, длительность - 60 минут
Подробно разберем вашу ситуацию. Покажем инструменты для развития вашей клиники и роста прибыли
о нас
Эксперт в области стратегического HR-развития и управления
(более 15 лет работы в сфере);
9 лет предпринимательской деятельности, 3 бизнес-проекта;
Построил 60 Умных HR-отделов
(20 проектов по стоматологиям)
в рамках консалтинга
Лично провел более
10.000 собеседований;
Ведет телеграм-канал про HR
для собственников;
Разработал систему оценки
HR-бренда медицинских клиник
для агрегатора 32top.
(более 15 лет работы в сфере);
9 лет предпринимательской деятельности, 3 бизнес-проекта;
Построил 60 Умных HR-отделов
(20 проектов по стоматологиям)
в рамках консалтинга
Лично провел более
10.000 собеседований;
Ведет телеграм-канал про HR
для собственников;
Разработал систему оценки
HR-бренда медицинских клиник
для агрегатора 32top.
Эксперт в области стратегического HR-развития и управления (более 15 лет работы в сфере);
9 лет предпринимательской деятельности,
3 бизнес-проекта;
Построил 60 Умных HR-отделов (20 проектов по стоматологиям) в рамках консалтинга
Лично провел более 10.000 собеседований;
Ведет телеграм-канал про HR для собственников;
Разработал систему оценки HR-бренда медицинских клиник для агрегатора 32top.
9 лет предпринимательской деятельности,
3 бизнес-проекта;
Построил 60 Умных HR-отделов (20 проектов по стоматологиям) в рамках консалтинга
Лично провел более 10.000 собеседований;
Ведет телеграм-канал про HR для собственников;
Разработал систему оценки HR-бренда медицинских клиник для агрегатора 32top.
Основатель компании H-RDconsulting, автор проекта «Лидер и его Команда»
ДАНИЛА
РАЗДОЛЬСКИЙ
РАЗДОЛЬСКИЙ
отзывы клиентов
Листай
отзывы клиентов
г. Москва, Б-Р Филёвский д.40
соц. сети
ЗАПИШИТЕСЬ НА Бесплатную онлайн-встречу
Запишитесь на бесплатную экскурсию
Покажем, как работает эффективный HR-отдел